勞動(dòng)者崗位為普通人力資源管理員工，如果在規(guī)章制度與職位描述中未明確約定該員工有保管與負(fù)責(zé)所有員工勞動(dòng)合同簽訂工作的具體職責(zé)，那么勞動(dòng)者與企業(yè)未簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者索要雙倍工資，用人單位敗訴的可能性就很大。 如果勞動(dòng)者是人力資源總監(jiān)，其在職期間代表公司與其他員工簽訂了勞動(dòng)合同，這說明勞動(dòng)者知道簽訂勞動(dòng)合同是人力資源總監(jiān)的職責(zé)，也證明人力資源總監(jiān)有提供勞動(dòng)合同規(guī)范文本的便利，勞動(dòng)者本人也是屬于簽訂勞動(dòng)合同范圍內(nèi)的人員。企業(yè)與勞動(dòng)者之間應(yīng)當(dāng)簽訂而未簽訂勞動(dòng)合同，不是作為人力資源總監(jiān)的勞動(dòng)者故意不履行職責(zé)，就是勞動(dòng)者存在過失而未履行職責(zé)。

      如果是勞動(dòng)者故意不簽，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條規(guī)定，勞動(dòng)者要求雙倍工資的請求則不能成立；如果是勞動(dòng)者過失未履行職責(zé)簽訂自身的勞動(dòng)合同，則根據(jù)權(quán)利義務(wù)相一致的原則，自己未履行義務(wù)造成的后果應(yīng)自行承擔(dān)，不能把未履行義務(wù)之責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給用人單位。作為企業(yè)的人力資源總監(jiān)，勞動(dòng)者應(yīng)該非常清楚與職工簽訂勞動(dòng)合同是本部門應(yīng)當(dāng)履行的崗位職責(zé)，對與職工不簽訂書面勞動(dòng)合同的法律后果，其應(yīng)非常清楚。因此，對于擔(dān)任人力資源總監(jiān)的勞動(dòng)者未簽訂書面勞動(dòng)合同的行為，企業(yè)不應(yīng)承擔(dān)支付雙倍工資的義務(wù)。 

      根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定，未簽訂勞動(dòng)合同系用人單位的原因所致是適用“雙倍工資規(guī)定”的前提要件。勞動(dòng)者因用人單位不與之簽訂勞動(dòng)合同獲得雙倍工資必須滿足兩個(gè)條件：一是時(shí)間限制，即自用工之日起超過1個(gè)月或者應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而沒有簽訂的；二是主體限制，即因用人單位的原因?qū)е聞趧?dòng)合同沒有依法簽訂。只有未簽訂勞動(dòng)合同系用人單位原因所致，勞動(dòng)者才能主張雙倍工資。否則，有違《勞動(dòng)合同法》第82條的立法目的。

      勞動(dòng)合同法作出“雙倍工資規(guī)定”，是針對勞動(dòng)力市場關(guān)系中用工雙方的權(quán)利義務(wù)嚴(yán)重失衡情況，為有效遏制用人單位借助強(qiáng)勢地位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同以逃避責(zé)任的惡劣現(xiàn)象，為更好地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，以便于勞動(dòng)者維權(quán)時(shí)有據(jù)可依。如果系勞動(dòng)者原因未簽訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者再欲通過不誠信手段獲取雙倍工資差額，使不誠信之責(zé)任由守信者負(fù)擔(dān)，則不符合公平正義的司法目的，“任何人都不得從自己的錯(cuò)誤行為中獲得利益”。