人才是企業(yè)的核心資源，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要內(nèi)部人才的有效管理。人才盤(pán)點(diǎn)能夠幫助企業(yè)了解人力資源狀況、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，促進(jìn)組織內(nèi)人才供需的動(dòng)態(tài)匹配，是企業(yè)推進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施、提高組織能力、實(shí)現(xiàn)科學(xué)用人的重要手段和有效工具。

1）人才盤(pán)點(diǎn)盤(pán)什么

人才盤(pán)點(diǎn)是指企業(yè)通過(guò)對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行全面的調(diào)查、分析和評(píng)價(jià)，對(duì)員工的能力、素質(zhì)、潛力等方面進(jìn)行綜合評(píng)估，前瞻性地為組織能力建設(shè)、關(guān)鍵崗位（招聘、繼任

）、關(guān)鍵人才（保留、發(fā)展、淘汰）提供決策依據(jù)。

盤(pán)人才結(jié)構(gòu)：盤(pán)點(diǎn)企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量，了解組織內(nèi)各個(gè)職位、層級(jí)和部門(mén)的人才數(shù)量和分布情況，明確企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。

盤(pán)人才能力：盤(pán)內(nèi)部的人員的崗位勝任能力，通過(guò)工作態(tài)度、工作績(jī)效、工作質(zhì)量、工作成果等方面，評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和崗位匹配度。

盤(pán)人才潛力：通過(guò)考察員工的技能、知識(shí)儲(chǔ)備、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等方面，對(duì)人才的素質(zhì)和潛力進(jìn)行評(píng)估，為人才培養(yǎng)發(fā)展提供依據(jù)。

2）人才盤(pán)點(diǎn)對(duì)象是誰(shuí)？由誰(shuí)發(fā)起？

全員盤(pán)點(diǎn)：對(duì)全員摸底、覆蓋面廣，但工作量大、時(shí)間長(zhǎng)、成本高，比較適合于中小型企業(yè)和創(chuàng)業(yè)型的公司。

崗位盤(pán)點(diǎn)：按照二八原則,對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，比如大型企業(yè)常做的基中高管理人員的盤(pán)點(diǎn)。

人才盤(pán)點(diǎn)常見(jiàn)有三種發(fā)起方式：

HR發(fā)起：常見(jiàn)由HRVP或HRD發(fā)起，通過(guò)盤(pán)點(diǎn)來(lái)了解企業(yè)的整體的人才現(xiàn)狀，根據(jù)企業(yè)的需求來(lái)確定后續(xù)人才管理的重點(diǎn)和行動(dòng)計(jì)劃，這個(gè)時(shí)候的行動(dòng)主體是HR。

業(yè)務(wù)部門(mén)發(fā)起：這種情況主要是業(yè)務(wù)部門(mén)面臨痛點(diǎn)，例如：覺(jué)得無(wú)人可用/不知道用誰(shuí)/員工良莠不齊，想通過(guò)盤(pán)點(diǎn)這種形式來(lái)解決他們?cè)谌瞬殴芾矸矫嬗龅降膯?wèn)題，這個(gè)時(shí)候的行動(dòng)主體是HR和業(yè)務(wù)部門(mén)的管理人員。

CEO發(fā)起：老板們想做人才盤(pán)點(diǎn)的原因多樣，可能因?yàn)閷?duì)組織戰(zhàn)略發(fā)展的考慮，或者想培養(yǎng)自己的隊(duì)伍等。高層管理者的參與不僅能夠提升盤(pán)點(diǎn)的戰(zhàn)略意義，還能確保盤(pán)點(diǎn)結(jié)果在實(shí)際工作中的有效應(yīng)用。

3）人才盤(pán)點(diǎn)怎么做

結(jié)合人才標(biāo)準(zhǔn)，選擇合適的測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)方式進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)。

人才標(biāo)準(zhǔn)的常見(jiàn)維度：

績(jī)效：績(jī)效衡量的員工過(guò)去一段時(shí)間的實(shí)際工作成績(jī)。

能力：能力衡量的是現(xiàn)在員工具備的能力，一般包含崗位能力、通用能力、專(zhuān)業(yè)能力三個(gè)方面。

潛力：潛力衡量的是員工的未來(lái)，代表了未來(lái)的可能性，一般衡量潛力，會(huì)從學(xué)習(xí)力、動(dòng)機(jī)、性格等方面去預(yù)測(cè)潛力。

績(jī)效+能力：了解現(xiàn)崗位的勝任程度

績(jī)效+潛力：評(píng)估員工未來(lái)發(fā)展?jié)撡|(zhì)，用于后續(xù)人才培養(yǎng)、梯隊(duì)儲(chǔ)備

測(cè)評(píng)常用工具：

360°評(píng)估：基于行為化、矩陣化所形成的完整的一個(gè)評(píng)估矩陣，也就是針對(duì)當(dāng)前崗位勝任情況的一個(gè)評(píng)估的方法，360評(píng)估是評(píng)當(dāng)前崗位的勝任情況的。小規(guī)模企業(yè)可以采取直接上級(jí)的主觀評(píng)價(jià)。

人才盤(pán)點(diǎn)九宮格：根據(jù)人才的績(jī)效和能力（包括潛力），分別作為縱坐標(biāo)和橫坐標(biāo)，將人才盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果劃分為9個(gè)象限，人才分為九個(gè)類(lèi)別，便于分類(lèi)管理。

校準(zhǔn)階段：盤(pán)點(diǎn)會(huì)-圓桌會(huì)議

人才九宮格出來(lái)后還要進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)校準(zhǔn)會(huì)，由管理層、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、HR對(duì)之前人才評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行充分且深入討論，對(duì)測(cè)評(píng)人能力優(yōu)劣勢(shì)、發(fā)展?jié)摿_(dá)成一致意見(jiàn)，繪制更加精準(zhǔn)的人才地圖和建立人才檔案。

4）人才盤(pán)點(diǎn)輸出結(jié)果怎樣應(yīng)用

人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)束后，可以根據(jù)輸出的人才結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、人才九宮格、人才地圖等結(jié)果，圍繞選、育、用、留幾個(gè)維度展開(kāi)應(yīng)用：

選（招聘計(jì)劃）：團(tuán)隊(duì)需要新引進(jìn)哪些領(lǐng)域、什么級(jí)別的人才？數(shù)量是多少？

育（培訓(xùn)計(jì)劃）：團(tuán)隊(duì)哪些方面的能力比較薄弱？如何提升團(tuán)隊(duì)的能力？哪些人要重點(diǎn)培養(yǎng)？

用（用人計(jì)劃）：團(tuán)隊(duì)如何做分工？哪些人要晉升、晉級(jí)？哪些人要降職、降級(jí)？哪些人要調(diào)崗、汰換？

留（激勵(lì)計(jì)劃）：哪些人要重點(diǎn)激勵(lì)？哪些人要多發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)薪？哪些人需要給予長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)？

從長(zhǎng)期來(lái)看，人才盤(pán)點(diǎn)可以解決企業(yè)發(fā)展與人才供給的問(wèn)題，幫助企業(yè)合理分配人力資源，為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

同鑫eHR可以實(shí)現(xiàn)員工全生命周期管理，記錄員工考勤、薪資、績(jī)效、培訓(xùn)等全面人力資源數(shù)據(jù)，同時(shí)還可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的全流程管理，通過(guò)綜合的數(shù)據(jù)盤(pán)點(diǎn)和員工績(jī)效考評(píng)，幫助企業(yè)盤(pán)點(diǎn)發(fā)掘優(yōu)秀人才，用數(shù)字化方式幫助企業(yè)構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的人才供應(yīng)鏈體系。

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